Ιούνιος 2026
Η αρχή της ίσης αμοιβής για εργασία ίσης αξίας αποτελεί θεμελιώδη αρχή του ευρωπαϊκού δικαίου και βασικό πυλώνα δίκαιων και σύγχρονων εργασιακών σχέσεων. Ο τουριστικός τομέας στην Ελλάδα ευθυγραμμίζεται πλήρως με τον στόχο αυτό και, διαχρονικά, συμβάλλει ενεργά στην προώθηση της ισότητας των φύλων και στην καταπολέμηση των διακρίσεων στην αγορά εργασίας, ιδίως μέσω της ουσιαστικής συμμετοχής του στον κοινωνικό διάλογο και της σύναψης συλλογικών συμβάσεων εργασίας, οι οποίες ρυθμίζουν με αντικειμενικά και διαφανή κριτήρια τους όρους αμοιβής και εργασίας.
Υπενθυμίζεται ότι ο τουριστικός τομέας αποτελεί έναν από τους βασικούς πυλώνες απασχόλησης στην ελληνική οικονομία, με συνεχή αύξηση των θέσεων εργασίας και ιδιαίτερα υψηλή συμμετοχή στο σύνολο της απασχόλησης, ιδίως κατά την περίοδο αιχμής. Πρόκειται για έναν κατεξοχήν τομέα έντασης εργασίας, με καθοριστική συμβολή τόσο στην εθνική οικονομία, όσο και στη διατήρηση της απασχόλησης στην περιφέρεια. Ιδιαίτερη σημασία έχει το γεγονός ότι ο τουρισμός αποτελεί έναν από τους σημαντικότερους εργοδότες γυναικών. Οι γυναίκες αποτελούν την πλειοψηφία των εργαζομένων, ειδικά στον ξενοδοχειακό κλάδο, με ακόμη υψηλότερα ποσοστά συμμετοχής σε μικρότερες και οικογενειακές επιχειρήσεις. Με τον τρόπο αυτό, ο τουρισμός συμβάλλει ουσιαστικά στην ενίσχυση της γυναικείας απασχόλησης, προσφέροντας ευκαιρίες εργασίας σε πολλές περιοχές της χώρας όπου οι εναλλακτικές δυνατότητες απασχόλησης είναι περιορισμένες.
Κομβικό εργαλείο για τη διασφάλιση ενιαίων και αντικειμενικών κανόνων αμοιβών αποτελούν οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας. Οι εργασιακές σχέσεις στους περισσότερους κλάδους του τουρισμού διέπονται από συλλογικές συμβάσεις εργασίας. Οι συμβάσεις αυτές παρέχουν σαφή ελάχιστα όρια αμοιβής και κοινά κριτήρια καθορισμού της, λειτουργώντας στην πράξη ως μηχανισμός πρόληψης αδικαιολόγητων μισθολογικών αποκλίσεων. Το πλέον χαρακτηριστικό παράδειγμα είναι η ΣΣΕ για τους όρους αμοιβής και εργασίας των εργαζομένων στις ξενοδοχειακές επιχειρήσεις όλης της χώρας, η οποία καθορίζει ελάχιστα όρια αμοιβής και κοινά κριτήρια καθορισμού των αποδοχών για πάνω από 230.000 εργαζομένους. Η σύμβαση αυτή, η οποία παραμένει σε ισχύ για πάνω από μισό αιώνα και διατηρήθηκε ενεργή ακόμη και την περίοδο των μνημονίων, από το έτος 2018 κηρύσσεται εκ νέου γενικώς υποχρεωτική, αποτελώντας στην πράξη έναν αποτελεσματικό μηχανισμό πρόληψης μισθολογικών αποκλίσεων και διασφάλισης της ίσης μεταχείρισης, καθώς κατοχυρώνει ενιαία μισθολογικά επίπεδα για ίδιες ή ισοδύναμες θέσεις εργασίας.
Ενόψει των ανωτέρω αξιολογείται ιδιαίτερα θετικά η ρύθμιση της παρ. 9 του άρθρου 27, σύμφωνα με την οποία «Όταν ο εργοδότης δεσμεύεται από συλλογική σύμβαση εργασίας, η οποία θεσπίζει αποδοχές ανά ειδικότητα εργαζομένων χρησιμοποιώντας ουδέτερα προς το φύλο κριτήρια, τεκμαίρεται ότι δεν υφίστανται αδικαιολόγητες μισθολογικές διακρίσεις και δεν εφαρμόζεται η παρ. 6. Εφόσον ο Συνήγορος του Πολίτη ή ο Επιθεωρητής θεωρεί ότι υφίσταται μισθολογική διάκριση, παρά την ύπαρξη συλλογικής σύμβασης εργασίας, πρέπει να περιέχεται ειδική, πλήρης και εμπεριστατωμένη αιτιολογία στο πόρισμα ή στην πράξη επιβολής διορθωτικών μέτρων αντίστοιχα.».
Ωστόσο, πρέπει να επισημανθεί πως οι νέες διαδικαστικές απαιτήσεις της οδηγίας, όπως η εκτενής τεκμηρίωση των κριτηρίων αμοιβής, η υποχρέωση ανταπόκρισης σε διευρυμένα αιτήματα πληροφόρησης και η περιοδική υποβολή αναφορών (όπου απαιτείται), συνεπάγονται σημαντική αύξηση της γραφειοκρατίας και του διοικητικού βάρους για τις επιχειρήσεις. Η ανάγκη για συστηματική συλλογή και επεξεργασία των απαιτούμενων από την οδηγία δεδομένων και η συμμόρφωση με νέες απαιτήσεις τεκμηρίωσης δημιουργούν πρόσθετες απαιτήσεις σε επίπεδο οργάνωσης και εξειδίκευσης, οι οποίες δεν είναι αυτονόητα διαθέσιμες σε όλους τους εργοδότες. Η επιβάρυνση αυτή καθίσταται ακόμη πιο έντονη αν ληφθούν υπόψη τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά του ελληνικού τουριστικού τομέα.
Στο πλαίσιο αυτό, το αυξημένο διοικητικό και οικονομικό κόστος συμμόρφωσης ενδέχεται να επηρεάσει δυσανάλογα τις επιχειρήσεις, ιδίως όσες διαθέτουν περιορισμένους διοικητικούς πόρους και μικρότερη δυνατότητα προσαρμογής σε σύνθετες κανονιστικές απαιτήσεις. Η εξέλιξη αυτή είναι πιθανό να επιβαρύνει το λειτουργικό τους κόστος και να υποσκάψει την ανταγωνιστικότητά τους σε ένα ιδιαίτερα απαιτητικό και διεθνώς ανταγωνιστικό περιβάλλον. Σημειώνεται, άλλωστε, ότι και σε ευρωπαϊκό επίπεδο έχει αναγνωριστεί η ανάγκη περιορισμού των διοικητικών βαρών, με σχετικές πρωτοβουλίες της Ευρωπαϊκής Επιτροπής προς αυτή την κατεύθυνση.
Κατά συνέπεια, ενώ ο σκοπός που επιδιώκει η Οδηγία είναι απολύτως θεμιτός και αναγνωρίζεται πλήρως, και παρά τις σημαντικές βελτιώσεις που επιτεύχθηκαν στο σχέδιο νόμου στο πλαίσιο των δυνατοτήτων που παρέχει το ενωσιακό δίκαιο, εξακολουθεί να υφίσταται προβληματισμός ως προς τα διοικητικά βάρη που συνεπάγεται για τις επιχειρήσεις και τον τρόπο πρακτικής εφαρμογής των σχετικών ρυθμίσεων. Το ζητούμενο είναι η ενσωμάτωση της Οδηγίας να συμβάλει ουσιαστικά στην ενίσχυση της ισότητας, χωρίς να δημιουργούνται υπέρμετρες επιβαρύνσεις ή στρεβλώσεις στη λειτουργία της αγοράς εργασίας, διασφαλίζοντας ταυτόχρονα τη βιωσιμότητα και την ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων.
